Baskı fabrikasının eski personelini kolayca almak için 9 ana standart
Biz Shenzhen çin'de büyük bir baskı şirketi. Tüm kitap yayınlarını, ciltli kitap baskısını, kağıt kapaklı kitap baskısını, ciltli defterleri, spiral kitap baskısını, eyer dikişli kitap baskısını, kitapçık baskısını, ambalaj kutusunu, takvimleri, her türlü PVC'yi, ürün broşürlerini, notları, Çocuk kitabını, etiketleri, hepsini sunuyoruz. özel kağıt renkli baskı ürünleri çeşitleri, oyun kardan ve benzeri.
Daha fazla bilgi için lütfen ziyaret edin
http://www.joyful-printing.com. Sadece ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-posta: info@joyful-printing.net
1. Refahta bir eğim var
Birçok şirketin refah sistemi eski çalışanlarla ilgilenir. Örneğin, belirli bir süre çalışırlarsa, ek bir konut tedarik fonu alabilir, daha fazla şirket hisse senetleri ve opsiyonları alabilir veya bir bonus dağıtabilirler. Bu önlemler çalışanlara uzun süreli iç huzurunu sağlamak için yardımcıdır.
Ayrıca, şirket aslında eski çalışanlara uzun vadeli katkısı olan ve eski çalışanların uzun vadeli özveri olduğu yasa ile sabit olmayan bir iş sözleşmesi imzalamıştır.
2, eski personelin kriz hissetmesine izin verin
Bazı eski çalışanlar, biriken bağlantıları ve kaynakları ile şirketin karma yaşamında bile, çok çalışan yeni çalışanlardan daha yüksek gelir elde edebilirler. Bu amaçla, şirket içinde bir kriz duygusu yaratmalıyız. Örneğin, geçen yıl, Huawei, eski çalışanların kriz duygusunu ve motivasyonunu yeniden canlandırmak için önlerinde istifa ve yeniden imza atmaya çalışan yedi veya sekiz bin kişiye sordu.
3, prenslerin kral olmasını önlemek için
Makul bir yetkilendirme ile aynı zamanda, arazinin ortaya çıkmasını önlemek, yönetilmesi zor olan veya eski çalışanların ayrılmaları nedeniyle şirkete büyük zararlar verecek şekilde eski çalışanları etkin bir şekilde izlemek gerekir. Örneğin, Lenovo Yang Yuanqing, her seferinde üst seviyeyi döndürmek zorunda kaldı. Ayrıca, Ma Yun, grubun sekiz üst düzey yöneticisini kişisel olarak değiştirdi ve şarabı serbest bırakma hakkını verdi.
4, sadece nitelikler değil, sadece yetenek
Tüm çalışanlar kendi hedeflerinden sorumludur ve şirketin genel hedefine ulaşıldığından emin olmak için bu noktada yeni ve eski çalışan yoktur. General Electric Grubu'nun bir yan kuruluşu olan NBC başkanı Andy Lake şunları söyledi: "CEO Jack ve ben zaten 8 yaşında arkadaşız ve karımız neredeyse her gün buluşuyor. Fakat yokuş aşağı gitmeye başlarsam, 4 inanılmaz şey yaptım Aptal, kalamarımı kovacağını biliyorum. Bana sarılacak ve çok üzgün olduğunu söyleyecek. Ama beni kovmaktan çekinmeyecek ”dedi.
5, suçlamaya yetkili, faiz paketi
Birçok eski çalışanın bununla hiçbir ilgisi yok çünkü gerçekten "sıkıcı" panik olması mümkün, bu yüzden kendi varlıklarını hatırlatmak için doğru ya da yanlış hareket etmeleri gerekiyor.
Bu şartlar altında, eski bir çalışan patron olarak, "büyük ustanın" konumunu değiştirmeliyiz. Bir stratejist ve plancı olmak için, bu yaşlı insanlara kendilerine bakmak ve "dönüşümlerini" sağlamak için daha spesifik konular teslim edilmelidir. . Bu hedefe ulaşmak için, patronun yetkilendirmeyi öğrenmesi gerekir. Patronla gelen eski çalışanlar için, çünkü patron kökleri biliyor, büyük riskler hakkında endişelenmeyin. Bu nedenle, cesaretle yetki, sorumluluk ve elbette kontrol vermek ve daha fazla sorumluluk vererek daha fazla sorumluluk vermek gerekir!
6, atamaya yetkili, faiz paketi
Kurumsal gelişme ve büyüme süreci, geriye dönük çalışanları sürekli olarak ortadan kaldıran bir süreçtir ve eski çalışanlar istisna değildir.
Bu “eski” çalışanların aşırı hoşgörü, hoşgörü ve hoşgörü, diğer seçkin çalışanların bir eseri ve reddidir. Bu nedenle, eski çalışan işletmeler performans sistemini değerlendirme sistemine göre kullanmalıdır. Eğer performans zayıfsa ve belli bir süre içinde geliştirilemezse veya iyileştirilemezse, değerlendirme sistemine göre görevleri, maaşları, ikramiyeleri vb. İçin cezalar verilmelidir. Zayıf performans sergileyen ve kötü bir tutum sergileyen kişiler için, ancak ilerleme ve tövbe etmeyi düşünmeyenler için, değerlendirmenin "büyük çubuğunu" aydınlatmalı, kararlı bir şekilde indirgemeli, düşürmeli, bırakmalı ya da bir görev için beklemeli ve ciddiyetle onları "tavuğu öldür" için kov. "Maymunlar" bir uyarı rolü oynar.
7. Yeni insanları yetiştirin ve yaşlıları caydırın
Bazı patronlar sadece eski çalışanları idare etmekten korkuyor ve hatta “kontrol dışı” veya “iş değişikliği” konusunda endişeleniyorlar. Bunun bir nedeni, kadro ekibinin yeterince inşa edilmemiş olması ve yeteneklerin eksik olması olabilir, böylece yaşlı adam kimsenin yerini alamayacağını hissediyor ve davranış uçuyor.
Bu nedenle, patronun, işletmenin iş geliştirme gereksinimlerine göre kendi gelişim aşamalarına uygun yeni profesyonel yöneticileri sürekli olarak tanıtması ve bazı rezerv yeteneklerini sürekli olarak eğitmesi gerekir; “su bozulmaz, ev zincirlenmez”, Yeteneklerin giriş ve çıkışları yoluyla, Deterring'in eski çalışanları, baskı duygularını teşvik etmek, iş fırsatlarını değerlendirmek, pozisyonlarını koymak ve şirkete daha fazla katkı sağlamak.
8, kullanıcı şüpheli olmalı, şüpheli kullanması gerekir
Eski çalışanların yönetimi için çok uygun olan "insan kullanımı şüpheli olmalı ve şüpheliler kullanılmalı" diye bir yönetim anlayışına sahip olmak artık popüler.
Burada belirtilen "şüpheli", soruşturma, denetim ve yönetim anlamını içerir. Yeni çalışanlar için, pek çok patron üç aylık deneme süresinden daha uzun süre geçebilir, eylemlerini gözlemleyebilir ve bu pozisyon için uygun olup olmadığına karar vermek için sözlerini kontrol edebilir. Ancak eski çalışanlar için, patronlar yönetimde ihmalkarlar, çünkü şirketin felsefesinin iliğine girdiğini düşünüyorlar, şirket onlara yüksek getiri sağladı, sadık olmamaları için hiçbir nedenleri yoktu. Bu nedenle, birçok eski çalışan sistem dışındadır ve bu nedenle bir yönetim kör noktası oluşturur.
Bir şirketin gelişimi temel olarak bir ekibin gelişimidir. Sistemin gözetimi altında, "insanları şüpheli olarak kullanmak ve kullanmaktan şüphelenmek" kavramının en iyi açıklamasıdır.
9, yerel koşullara göre, insan koşullarına göre
Shi Yuzhu, onunla birlikte çalışan yaşlı insanları kilit pozisyonlarda kullandı. Ona göre, iç personel yerin kökeni gibidir. İki zor girişimcilik döneminden sonra, eski çalışanlar, Shi Yuzhu en değerlidir. Beş yıl içinde bir insanın erdemini görebileceğinden emin ve elbette uzun yıllar aşina olan insanları da içeriyor. Yolculuğun başkan yardımcısı, 18 yıl önce bilgisayarı alan küçük şirketin genel müdür yardımcısı olan Shi Yuzhu idi. “Eski çalışan yönetimi” konusunda, Ma ve Shi Yuzhu'nun yönetim tutumları ve uygulamaları tamamen karşıt.
Yeteneklerin kullanımı bakımından, Ma Yun, profesyonel yöneticilere ve havadaki askerlere değer verir. Alibaba’nın halka arz edilmesinden sonra, kendisi hariç, en çok payı kazanan şirket, 8 yıl boyunca onu takip eden “18 Arhats” değil, 11 ay önce Baan'ın evinden gelen CEO Wei Zhe idi. Ma Yun ve Shi Yuzhu'nun yaşlı çalışanlar için çok farklı atamaları olmasına rağmen, liderlik ettikleri işletmeler kuşkusuz Çin iş dünyasının mitini yarattı. Bu nedenle, eski çalışanların yönetimi: insanların koşullarına göre, yerel koşullara göre.